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coin du salarieLe burn out ou épuisement professionnel est une thématique qui intéresse différents professionnels que ce soit dans le milieu juridique, médical, salarial...

C'est pourquoi nous vous proposons l'expertise de Sébastien HOF, psychologue du travail, clinicien du travail.

Sébastien HOF est psychologue du travail plus particulièrement un clinicien du travail. Dans le cadre de consultations « souffrance et travail » (en lien avec le réseau national de consultation « souffrance et travail »), il prend en charge la souffrance psychique des salariés, des encadrants ou dirigeants en favorisant l'expression de ces troubles psychopathologiques, la mise en sens du traumatisme subi ou de l’épuisement professionnel dans son exercice professionnel en plaçant toujours le travail au cœur de la problématique.
Parallèlement, il réalise des formations sur les thématiques de la santé au travail notamment des risques psychosociaux et intervient en entreprise dans l’objectif de favoriser un mieux-vivre ensemble au travail lors de démarche de prévention de ces dits-risques. Pour certaines institutions, il réalise des séances d’analyse de pratiques professionnelles permettant de mettre à distance le travail et de réfléchir collectivement à la manière de réaliser leur activité professionnelle, une mise en débat de l’action et de la posture des professionnels.

1. Le burn out aujourd'hui

  1. Y A T-IL UN ENGOUEMENT AUTOUR DU BURN OUT

Je ne crois qu’il y ait un réel engouement pour le burn-out. Il me semble plutôt que, si le burn-out, dans sa définition première de Freudenberger, ne concernait que les professions « aidantes » (soignants, secouristes, pompiers, assistants sociaux, éducateurs, enseignants…), ce concept aujourd’hui concerne l’ensemble des individus au travail, quelle que soit leur activité voire… dépasse le champ professionnel comme, par exemple, le travail des aidants familiaux.

Pour ma part, beaucoup des patients que je rencontre sont en grande souffrance psychique. Ainsi, ils peuvent venir avec cet épuisement professionnel ou les symptômes repérés de ce type de pathologie, certains venant également avec l’expression « je suis harcelé(e) ».

Le burn-out est un des types de décompensations psychiques dont peuvent souffrir les salariés. Je reçois également de nombreuses personnes souffrant d’état de stress post-traumatique à la suite de situations faisant référence à des situations de type harcèlement.

  1. LE BURN OUT EST-IL UN SUJET TABOU

S’il avait pu l’être, il y a quelques années, le burn-out n’est plus un sujet tabou voire pourrait requérir une certaine forme de pathologie populaire où chacun pourrait avoir son petit burn-out à lui.

En effet, il n’est pas rare d’entendre des personnes dans la rue évoquer qu’ils ont fait un burn-out. Ceci correspond à une vision que nous pouvons percevoir dans la société. En revanche, en entreprise, cela est un peu plus tabou du fait que cela pourrait être perçu comme une fragilité face un stress intense.

Je n’ai pas vu beaucoup d’entreprise mettant en place des moyens de prévention défavorisant l’apparition du burn-out malgré le fait que le chef d’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, protéger la santé physique et mentale des travailleurs tout en évaluant les risques (art. L 4121-1 et L 4121-3 du CT) en termes de résultats et plus seulement de moyens.

Débattre du travail et de la manière de le réaliser n’est plus possible. Chacun se retrouve assez seul dans son travail du fait d’une charge de travail importante et l’impossibilité d’avoir des espaces de convivialité favorisant le développement du collectif de travail, et donc du soutien social ; il est même parfois créé au sein de l’entreprise des compétitions induites par le travail entre les salariés, générant une auto-accélération dans le travail et renforçant encore plus l’isolement des travailleurs.

2. Le rôle du psychologue du travail

  1. QUAND LE SALARIE DOIT-IL CONSULTER

Mon rôle dans la lutte contre le burn-out est d’intervenir sur les différents niveaux de prévention.

C’est-à-dire d’intervenir au niveau de la prévention tertiaire par la prise en charge de ces salariés épuisés, « cramés » par le travail par l'analyse des dysfonctionnements vécus pour une compréhension de sa situation et sa signification.

Les entretiens permettent la recherche et la construction de solutions, de stratégies d'action, ...spécifiques à la situation du salarié en favorisant la reconstruction de son identité et de retrouver les éléments du plaisir au travail. Cela passe notamment par la restauration de la confiance en soi. Avant tout, je dirai que cette prise en charge doit prévenir surtout le passage à l’acte.

Ensuite, c’est de trouver avec le salarié les conditions de reprise de son activité professionnelle voire d’un autre travail. C’est pourquoi, dans la prise en charge des salariés, il est nécessaire de coordonner un réseau dans lequel se trouve le médecin du travail, le médecin conseil, le médecin spécialiste, …

Il est important de venir me consulter quand certains premiers signes apparaissent comme:

  • Des troubles cognitifs (attention, concentration, mémoire, manque de mots, lapsus),
  • L'obligation d’un certain « présentéisme » pour tenter de retrouver efficience et satisfaction antérieures,
  • Une fatigabilité importante,
  • Un déni du surmenage
  • Surcharge de travail.
  1. A QUEL MOMENT EST-IL URGENT POUR LE SALARIE DE CONSULTER

Il devient urgent de me consulter lorsque vous avez un certains de signes :

  • La fatigue résiste au repos (un week-end passé à dormir et le lundi, vous êtes encore extrêmement fatigué,),
  • Vous avez une perte de plaisir au travail nécessitant plus d’effort sans aucune satisfaction,
  • Des troubles du sommeil persistant,
  • Vous êtes irritable,
  • Vous passez rapidement du rire aux larmes,
  • La nécessité de prendre des substances addictives pour tenir
  • Des manifestations du corps (nausée, céphalées, tensions musculaires,…)
  1. LES PREMIERS CONSEILS A DONNER

Comme je l’ai dit avant, les signes qui doivent alerter sont les troubles du sommeil, la fatigue persistante, la perte de sens dans le travail, le fait de passer du rire aux larmes, une irritabilité importante et l’utilisation de substances addictives (alcool, drogues) pour tenir le choc.

Je pourrai lui conseiller de voir son médecin traitant pour bénéficier d’un arrêt, de rencontrer son médecin du travail pour avoir un suivi et des conditions aménagées notamment lors de la reprise, et de prendre rendez-vous dans une consultation « souffrance et travail » pour une prise en charge.

3. Réflexion au tour de l'encadrement médical, juridique

Aujourd’hui, il est question de la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle.

Pour ma part, je suis partagé sur cette question car si l’intérêt est de faire payer les entreprises générant ce type de décompensation, il est vraisemblable que tout le monde voudra faire reconnaitre des situations de souffrance au travail sous l’intitulé burn-out alors que d’autres formes de décompensations psychiques sont à prendre en compte.

De plus, il est possible de reconnaître comme maladie d’origine professionnelle (l’article L. 461-1 alinéa 4 du code de la sécurité sociale) la dépression, l'anxiété généralisée d’un salarié, et un état de stress post-traumatique.

Du côté médical, le burn-out ne bénéficie pas de définition consensuelle. Certains médecins considérant cette entité comme un concept fourre-tout. Cependant, il n’est pas nécessaire d’avoir une étiquette pour reconnaître les différents symptômes et troubles subis par le salarié.

A mon sens, il faudrait surtout permettre une meilleure visibilité, comme vous le faîtes, des professionnels agissant en psychopathologie du travail afin que les entreprises puissent prendre conscience de l’intérêt de reconstruire les coopérations au travail et de favoriser le développement de l’homme au travail. La souffrance au travail pose surtout la question du plaisir au travail et comment les personnes font pour tenir les conditions de réalisation du travail, quels mécanismes de défense ils mettent en place pour que le travail soit positif.

4. L'après burn out

Nous sommes tous différents face à ce type de décompensation psychique. Le burn-out est donc singulier pour chacun d’entre nous. Ainsi, certains salariés que j’ai accompagné ont pu reprendre dans l’entreprise suivant des conditions adaptées définies par le médecin du travail ; d’autres ont dû retrouver une autre entreprise voire un autre métier.

Par exemple, une chef de service a pu reprendre un poste de chef de service dans la même association mais dans un autre service. Elle a pu alors mettre en place des défenses individuelles facilitant la prise de conscience de son état d’épuisement. C’était également le cas pour un moniteur d’atelier qui a pu reprendre en évitant toute nouvelle responsabilité supplémentaire et une clarification de ses tâches (recommandations que j’ai pu transmettre au médecin du travail).

En revanche, un commercial a dû quitter son entreprise et a ensuite fait le choix de créer sa propre activité pour éviter de retourner dans l’organisation du travail qui a été néfaste pour lui. Pour un certain nombre de salariés, le point de non-retour est franchi et le retour dans l’entreprise ne peut plus s’imaginer alors c’est la rupture du contrat de travail qui devient la solution (rupture conventionnelle, pour inaptitude professionnelle,…).

Conclusion

Si vous êtes en souffrance au travail, quels que soient les symptômes, NE RESTEZ PAS SEUL ! Lisez notre dossier complet sur le burn out.

Billet original sur coindusalarie.fr

psychologies comLe Cabinet de Psychologie du Travail Sébastien HOF a participé via un entretien téléphonique à l'article "5 clés pour comprendre les passifs-agressifs" sur Psychologies.com.
Voici la partie correspondant à l'entretien :

« Plutôt que de centrer le conflit sur la personne, il convient de considérer le problème sous le prisme du travail » indique Sébastien Hof, psychologue du travail.

« Le risque principal induit par un collaborateur qui répond de façon passive-agressive aux demandes, c’est de bloquer toute possibilité de réaliser une tâche. Le blocage généré peut alors vite s’envenimer pour déboucher sur un conflit interpersonnel et des situations complètement en dehors du travail, sur la manière d’être en général, sur la personne en elle-même et atteindre des sphères très privées. A un moment donné, la hiérarchie ou la direction doit agir. Le mieux pour désamorcer cette situation, c’est recentrer le problème sur le travail initial qui n’a pas pu être effectué : Qu’est-ce qui a posé un problème à cette personne ? Est-elle surchargée ? Le travail est-il perçu comme dégradant ? Y’a t-il un manque de reconnaissance ? Faire le point sur ce qui a pu être accompli et ce qui n’a pas pu être possible à un moment donné peut s’avérer particulièrement éclairant pour mieux cibler le cœur du problème. L’essentiel est de ne pas perdre son sang froid, ne pas répondre à cette agressivité masquée par une surenchère d’énervement. Il faut faire un travail pour être le plus calme possible afin d’éviter les points de non-retour. La communication non violente est également un outil précieux pour parvenir à instaurer une relation de confiance entre collaborateurs. »

Billet original sur psychologies.com

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